주변 동료들에게 물어봐도 기업 규모에 따라 기준이 다르다는 모호한 답변만 돌아와 속으로만 끙끙 앓기 쉽습니다.
예전에 소규모 5인 미만 디자인 업체에 재직 중이던 한 친한 후배 사원으로부터 "삼촌, 이번 추석 명절 공휴일에 회사가 문을 닫아서 쉬고 왔는데 당월 임금명세서를 받아보니 일당 3일 치가 무단 삭감 차감되어 찍혀 나왔는데 이거 임금체불 위법 행위 아니냐"라는 억울한 질문을 받고 다 함께 고민했던 기억이 있습니다.
상시 근로자 5인 미만 사업장은 원칙적으로 법정 공휴일 및 대체공휴일에 대한 '유급 휴일 부여 의무'가 법적으로 면제됩니다. 즉, 사내 취업규칙이나 근로계약서 양식 서식에 별도의 특약 조항을 수립해 두지 않았다면 빨간 날에 쉬었을 때 일당이 차감되거나 사장의 지시에 따라 정상 출근을 이행해야 하는 것이 현실입니다.
하지만 5인 미만 사업장 근로자라 할지라도 무조건 불이익을 감내해야 하는 것은 아니며, 노동법이 빗장을 걸어 잠근 '3가지 유급 예외 조항'은 확실하게 파악하고 있어야 정당한 권리를 행사할 수 있습니다.
▶ 상시 근로자수 차등 적용에 따른 공휴일 유급 규정
많은 직장인이 관공서가 쉬는 공휴일은 근로자라면 기업 규모 불문하고 당연히 유급으로 보장받는 휴일이라고 오인하지만, 상시 근로자 수를 기준으로 차등 적용됩니다.
근로기준법 제55조(휴일) 제2항 규정에 따르면, 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일(관공서 공휴일 및 대체공휴일)을 유급으로 보장하여 정산 청구해야 한다고 규정하고 있으며, 지난 2022년 1월 1일을 기점으로 상시 5인 이상의 전 사업장으로 확대 적용 되었습니다.
그러나 동법 시행령 별표 1의 적용 범위 가이드라인을 살펴보면, 5인 미만 사업장에 대해서는 제55조 제2항 조항을 의무 적용 대상에서 배제하고 있습니다.
이러한 노동법 사각지대 때문에 5인 미만 사업장의 직장인은 사내 계약 서식에 특별한 합의 문구가 부재할 경우, 신정, 구정 명절, 추석, 크리스마스 등의 대체공휴일에 쉬게 되면 해당 일당이 차감되어 월급이 줄어들거나 고용주의 지시에 의거하여 평일과 동일하게 출근을 하고 근로를 제공해야 하는 근무 의무가 발생합니다.
실제 노동 현장의 실태를 파악하기 위해 노동 시민단체 '직장갑질119'가 실시한 전사 지표 조사 결과에 따르면, 300인 이상 대기업 근로자의 경우 공휴일에 유급으로 쉬지 못한다고 답변한 비율이 단 16%에 불과했던 반면, 5인 미만 영세 사업장 노동자의 경우에는 무려 55.6%에 달하는 인원이 빨간 날을 유급 휴일로 보장받지 못한 채 근무 불이익을 겪고 있다고 응답했습니다.
현재 국회 환경노동위원회 소관 상임위에 이러한 5인 미만 사업장의 휴일 차별 장벽을 허물고 법적 혜택을 전면 소급 보장하자는 근로기준법 일부개정법률안이 다수 발의되어 계류 중이나, 경영계의 예산 부담으로 인해 실무적인 통과는 여전히 유예되어 있습니다.
▶ 5인 미만 사업장 노동자도 감액 없이 유급을 보장받는 조건
회사가 5인 미만 규모라는 핑계로 모든 빨간 날의 임금을 무조건 차감 삭감하여 정산할 수 있는 것은 결코 아닙니다. 고용노동부 지침과 근로기준법 규정은 아래 정리해 드리는 3가지 예외 항목에 대해서는 사업장 규모와 상관없이 유급 휴일 수당을 지급하도록 의무화하고 있습니다.
- 노동절(5월 1일)의 법정 유급 보장 : 근로자의 날 제정에 관한 법률에 의거하여 5월 1일 노동절은 상시 근로자수 및 아르바이트 단기직 여부를 불문하고 전체 사업장에 의무 적용되는 법정 유급휴일입니다. 고용주가 임의로 다른 날과 대체하여 쉬게 만드는 휴일 대체가 노동법상으로 무효됩니다.
- 소정근로시간 이행에 따른 유급 주휴일 청구권 : 근로기준법 제55조 제1항에 근거하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 약정된 근무일을 성실히 '개근'한 노동자라면, 5인 미만 매장이라 할지라도 매주 최소 1회 이상의 유급 휴일 수당(주휴수당) 정산하여 수령해야 합니다.
- 근로계약서 양식 내 공휴일 유급 약정 조항 : 입사 시 서명 날인한 근로계약서 조항이나 사내 취업규칙 내부에 "본 기업은 관공서 공휴일 및 대체공휴일을 약정 유급 휴일로 지정하여 운영한다"라는 텍스트 문구가 명확히 특정되어 있다면, 사규가 법보다 우선하는 신의칙 원칙에 따라 고용주는 무조건 약속된 월급을 그대로 정산 지급해야 합니다.
5인 미만 매장에서 근무하는 근로자들은 입사 합의 면담을 진행하는 순간부터 문자 메시지나 이메일 기록을 활용해 "명절 공휴일 유급 휴무 보장"이라는 텍스트 합의를 확실하게 기록해 두는 것이 사후 문제에 대한 해결책일 수 있습니다.
▶ 공휴일 출근 수당 일할 계산 공식과 상시 근로자수 검증 방법
그렇다면 5인 미만 사업장에서 이러한 공휴일이나 대체공휴일에 사장 명령에 의거하여 정상 출근해 노동을 제공했다면, 나의 일당 정산 내역은 어떻게 계산되어야 정상일까요? 2026년 현재 대한민국 법정 최저시급인 10,320원으로 하루 8시간 복무하는 시급제 직원을 기준으로 계산해 보면 다음과 같습니다. 이 근로자의 1일 표준 임금 가치는 정확히 '82,560원'입니다.
삼일절, 광복절, 개천절 등의 일반 공휴일이나 대체공휴일에 고용주의 지시로 출근해 8시간을 일했다면, 근로자가 수령하는 최종 금액은 가산 수당 없이 정확히 본인의 하루 몫인 '82,560원'만 정산되어 통장에 찍히게 됩니다.
5인 미만 사업장은 근로기준법 제56조가 규정하는 휴일·연장근로 가산 요율(50% 할증) 청구권 자체가 법적으로 전면 적용 제외되므로, 빨간 날에 밤샘 야간 근무를 제공했더라도 평일과 동일한 1:1 금액이 되기 때문입니다.
그러나 5월 1일 노동절 복무의 계산 공식은 완전히 다르게 계산됩니다. 노동절은 5인 미만 사업장도 유급이 강제되므로, 당일 집에서 편히 쉬더라도 1일 분량의 유급 수당(82,560원)을 고스란히 정산 수령합니다.
만약 사장 명령으로 당일 매장에 출근해 8시간 실무 노동을 제공했다면, 기존 유급 보장 분량(82,560원)에 당일 직접 몸으로 일한 노동의 가치 100%(82,560원)가 그대로 누적 정산되어, 최종적으로 평소의 배액에 해당하는 총 '165,120원'의 현금을 수령해야 적법합니다.
회사가 이를 위반하고 일을 시킨 뒤 일당만 툭 던져 주었다면 이는 임금체불 형사 처벌 대상이 되므로 노동청에 진정을 제기해야 합니다. 월급제 근로자의 경우 공휴일에 쉬더라도 기본급이 변함없이 고정 지급되는 경우가 많으나 법적 의무 사항은 아니므로 사내 인사 담당자에게 취업규칙 서식을 요청해 확인해야 나중에 문제가 없게 됩니다.
본인의 사업장이 겉으로는 5인 미만 매장처럼 보일지라도, 노동법상 정밀하게 규정된 상시 근로자수 계산 공식인 산정 기간 1개월 동안 사용한 연인원 총합 당해 기간 동안의 실제 사업장 영업일수의 일할 계산법을 가동해 보면 생각지도 못하게 5인 이상 적격 사업장으로 충족되어 가산 수당을 소급 정산받게 되는 일이 발생할 수도 있습니다.
이 연인원 수치 산정 시에는 정규직원뿐만 아니라 교대 근무를 뛰는 파트타임 아르바이트생, 주말 스태프, 단기 일용직 근로자의 머릿수까지 모두 당일 근로자 수에 누적 합산해야 하므로 사내 근태 기록부를 복사해 두는 것이 좋습니다.
