"부모님 병간호 때문에 퇴사해야 할까요?" 억울한 간병 퇴사 막아주는 가족돌봄휴직

 

사랑하는 부모님이나 가족이 갑작스러운 질병, 사고, 혹은 고령화로 인한 노환으로 인해 누군가의 집중적인 간병과 돌봄이 필요한 비상 상황에 직면했을 때, 당장 간병인을 구할 예산이 부족하거나 간병 공백을 메우지 못해 직장에 사직서를 내고 '간병 퇴사'를 심각하게 고민하는 직장인들이 있습니다.

 

매달 정기적으로 발생하는 생활비를 고려하면 직장을 그만두는 선택은 가계 경제에 타격과 고립감을 안겨주기 때문에 발만 동동 구르며 심리적 피로감을 호소하게 됩니다.

 

가족의 건강 악화로 인한 인재 이탈을 방지하기 위해 노동법은 '가족돌봄휴직'과 '가족돌봄 근로시간 단축'이라는 강력한 법정 복리후생 제도를 수립하여 노동자의 고용 안정을 보장하고 있습니다.

 

회사를 그만두는 선택을 하기 전, 법이 보장하는 휴직 및 단축 청구권의 요건과 시간을 이해하고 활용하면 경제적 자립 기반을 잃지 않고도 위기 상황을 슬기롭게 헤아려 나갈 수 있습니다.

 

▶ 가족돌봄휴직 기간과 퇴직금 산정 방법

 

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)은 근로자가 가족의 불행으로 인해 경력을 포기하는 불상사를 막기 위해 법정 휴직 권리를 명시하고 있습니다.

 

남녀고용평등법 제22조의2 규정에 따르면, 사용자는 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 손자녀 등의 직계존비속 가족이 질병이나 사고, 노령으로 인해 인근의 밀착 돌봄이 필요하다는 사유로 휴직을 신청할 경우 이를 의무적으로 허용해야 합니다.

 

개인이 1년에 사용할 수 있는 최장 기간은 정확히 '90일'로 제한됩니다. 이 90일의 시간은 한 번에 통째로 사용하여도 가능하지만 병원 수술이나 입원 스케줄에 맞춰 분할로 사용해도 가능합니다.

 

단, 법리적으로 분할하여 사용할 때의 최소 기준선은 '1회에 최소 30일 이상' 이어야 하므로 10일이나 20일 단위로 조각조각 쪼개어 쓸 수는 없음을 유의해야 합니다.

 

만약 며칠 간의 단기 간병만 일시적으로 필요한 상황이라면 연간 최대 10일까지 하루 단위로 자유롭게 잘라 쓸 수 있는 '가족돌봄휴가' 를 별도 신청하면 되며, 이 휴가로 사용한 일수는 연간 총 휴직 90일 내에 합산되어 차감 정산 처리됩니다.

 

기본적으로 가족돌봄휴직 기간은 노동법상 '무급(無給)'으로 처리되는 것이 원칙이므로 해당 기간 동안에는 기본급 급여가 발행되지 않습니다. 다만, 사내 취업규칙이나 복리후생 사규에 따라 자체적으로 유급 정산서 처리를 해주는 대기업이나 공공기관도 존재하므로 사내 규정을 검증해 두는 것이 현명합니다.

 

여기서 장기 근속 근로자들이 반드시 알아야 할 것은 무급 휴직일지라도 당해 가용 기간 전체는 근로기준법상 근로자의 '계속근로기간'에 포함된다는 사실입니다.

 

따라서 사후에 회사를 퇴사할 때 정산받게 되는 법정 퇴직금 산정 일수나 승진 점수, 연차 유급 휴가 발생 일수를 일할 계산할 때 회사가 돌봄휴직 기간을 임의로 삭감 차감 공제하는 행위는 근로기준법 위반 처벌 대상이 됩니다. 또한 회사는 휴직을 신청했다는 이유로 하급자를 해고하거나 근로조건을 불리하게 할 수 없습니다.

 

▶ 가족돌봄 근로시간 단축 제도의 시간 범위와 급여 비례 차감 계산

 

가족의 수술이나 급성기 입원 단계가 지나 통원 치료나 장기적인 재활 요양 소통이 필요한 상황이라 완전히 휴직을 내기 부담스러운 근로자라면, 남녀고용평등법 제22조의3이 보장하는 '가족돌봄 근로시간 단축 제도'를 신청하는 것이 최선의 방법이 됩니다.

 

근로자가 가족 돌봄, 본인의 질병 건강 상태 회복, 만 55세 이상 은퇴 준비, 혹은 학업 수강이라는 4가지 사유에 해당했을 때 주당 근무시간을 줄여달라고 고용주에게 정당하게 청구할 수 있습니다.

 

단축 계약을 체결한 이후 근로자가 이행해야 할 주당 소정근로시간의 하한선과 상한선 범위는 '주 15시간 이상 30시간 이하'의 내로 구분됩니다.

 

예를 들어 기존에 주 40시간 전일제 근무를 수행하던 직장인이 하루 2시간을 차감 정산하여 오전 9시에 출근하고 오후 4시에 퇴근(중간 법정 휴게시간 1시간 제외)하는 하루 6시간, 주 30시간 근무 체제로 근태를 하는 방식입니다. 오후 4시에 깔끔하게 사무실 문을 열고 나설 수 있으므로 부모님을 산부인과나 재활 병원에 정기적으로 모시고 다니기에 가장 적합한 근무 스케줄입니다.

 

단축 가용 기간은 최초 1년 이내로 설정되지만, 사후에 간병이 길어질 경우 연장 신청을 거쳐 통산 '최대 3년'의 장기적인 기간 동안 안정적으로 직장을 유지할 수 있습니다. 단, 학업 사유의 단축은 연장 없이 1년 한도로만 엄격히 제한됩니다.

 

단축 복무 기간 동안의 급여 정산은 일하지 않고 단축된 시간 비율만큼 정직하게 감액되어 청구됩니다. 과세 총액 300만 원의 월급을 수령하던 직장인이 주 40시간에서 주 30시간 체제로 근로를 단축 조정했다면, 단순 시급 일할 계산법에 의거하여 기존 급여의 75% 수준인 월 약 '225만 원'의 현금을 수령하게 됩니다.

 

소득 일부는 차감되지만 퇴사로 인해 수입 전체가 없어지는 것보다는 유리한 대안입니다.

 

직장 생활을 영위하던 시절, 부서 선배들과 동료들이 부모님의 갑작스러운 암 투병이나 병원 치료 일정 때문에 배정된 개인 연차 휴가를 순식간에 소진하고, 매일 오전마다 발을 동동 구르며 깊은 한숨을 쉬다가 결국 사직서를 작성하던 안타까운 모습을 바로 곁에서 지켜본 실무 경험이 있습니다.

 

당시의 사내 정서 하에서는 제도의 존재나 임금 일할 계산법을 안내해 주는 담당자가 없어 무작정 사표를 던지는 것이 유일한 출구인 줄 착각했으나, 이러한 법정 권리를 함께 알아보고 "퇴사는 최종 사안이니 우선 주 30시간 단축 근로 전표를 인사팀에 신청하여 버퍼 시간을 확보하자"라고 알려 준 덕에 직장 동료의 경력 중단 위기를 해결한 적이 있습니다.

 

▶ 고용주가 합법적으로 거부할 수 있는 예외 조항과 신청서 마감

 

가족돌봄휴직과 근로시간 단축은 근로자의 정당한 권리이지만, 기업의 영리 경영 연속성을 저해하지 않기 위해 남녀고용평등법 시행령은 고용주가 예외적으로 합법적인 '거부'를 할 수 있는 3가지 면책 기준 조항을 두고 있으므로 사전에 사내 규정을 알아 두어야 합니다.

 

• 사내 당해 근속 기간이 6개월 미만인 근로자 : 입사 후 실무 근무 기간이 6개월 미만인 신입사원이나 인턴사원이 청구할 경우 회사는 정당하게 거부권을 행사할 수 있습니다.
• 대체인력 채용을 위해 14일 이상 성실히 노력했으나 실패한 경우 : 회사가 고용 사이트 등을 통해 구인을 위해 2주 이상 인력 충원을 위해 적극 발품을 팔았음에도 적격자를 채용하지 못했음이 증빙되어야 합니다.
• 정상적인 기업 운영에 중대한 지장을 초래할 사안일 것 : 해당 근로자가 부서 내 유일한 독점 기술자이거나 공백 시 전사 시스템이 마비된다는 객관적인 서류를 고용주 측에서 서면 증명해 내야만 거부의 법적 정당성이 인정됩니다.

 

휴직이나 단축 근무를 개시하고자 하는 당일 날짜 기준 최소 30일 전까지는 회사에 문서(서면)로 정식 신청을 완료하는 것이 피고용인의 올바른 매너입니다.

 

신청서 서식에는 돌봄 대상 가족의 정확한 인적 성명, 생년월일, 간병이 시급히 요구되는 의학적 사유, 희망하는 휴직 개시일과 최종 날짜를 오타 없이 명확히 작성해야 하며, 회사가 요구할 경우 의사 진단서나 소견서 영수증 사본을 첨부하여 증명해야 행정 처리에 문제가 없게 됩니다.

 

만약 예기치 못한 긴급 사고로 인해 30일 전 사전 통지 기한을 미처 준수하지 못하고 급하게 신청서를 접수했더라도 회사가 무조건 자격을 박탈할 수는 없으며, 고용주는 신청일로부터 최소 30일 이내의 범위 안에서 자율적으로 개시일을 임의 지정하여 근로자의 휴가를 허용해 주어야 합니다.

 

한 번 단축 근무를 하고 정상적으로 근무에 복귀한 근로자라면, 최소 '2년'의 기간이 경과해야만 동일 사유로 사내 재신청을 상신할 수 있는 제한 규정이 동반됩니다.